» A influência da raiva no ambiente de trabalho: na perspectiva e no olhar do RH Por Angelo Peres

As emoções são indispensáveis à nossa vida. São elas que nos fazem únicos, é o nosso comportamento emocional que nos diferencia uns dos outros. A natureza e a extensão do nosso repertório de respostas emocionais não dependem exclusivamente do nosso cérebro, mas da sua interação com o corpo, e das nossas próprias percepções do corpo (TOMAZ;GIULIANO, 2006).

O ser humano é um indivíduo eminentemente dado a emoções e "as emoções tem um papel importante em nossas vidas. Elas dão cores a nossos sonhos, lembranças e percepções, e quando perturbadas, contribuem de forma significativa para as desordens psicológicas" (HUFFMAN; VERNOY & VERNOY, 2003).

Emoção, no uso corriqueiro, significa sentimentos. No entanto os psicólogos definem (e estudam) as emoções como referência seus três componentes básicos: cognitivo, fisiológico e comportamental (HUFFMAN; VERNOY & VERNOY, 2003).

A emoção da raiva, por sua vez é uma resposta a algum tipo de dor (física, mental, ou de outra natureza).

A palavra emoção descreve o movimento para, em direção a. Uma emoção é o movimento de resposta a um estado de excitação de prazer ou de desprazer. A raiva é considerada como uma emoção simples, assim como o medo, que leva a uma resposta direta.

A ira já é uma reação a uma dor mais severa e tem uma qualidade destrutiva. O ego participa na expressão dessa emoção, mas pouco. Diferente da fúria, que é como um turbilhão onde não há discriminação nem controle do ego.

Por outro lado, tanto o medo quanto à raiva são emoções de emergência que mobilizam a musculatura do corpo. Quando estamos com raiva, a energia se move dos pés para o topo da cabeça. Quando estamos com medo a energia vai para baixo. A cabeça vai para trás e os ombros se encolhem. A relação entre as duas emoções é tal, que se a direção dos movimentos for invertida uma se torna a outra. Isto é, se uma pessoa que está com medo ataca, ela vai ficar com raiva e sem medo. Se no ataque a pessoa se retrai, ela vai sentir medo e desiste do ataque. Vemos então que energeticamente essas emoções são polares.

As emoções humanas e os escritórios.

Significativas mudanças estão ocorrendo no modo de empresariar das organizações de uma maneira geral. Essas mudanças vão desde o ambiente econômico, geográfico, como o social e, como não poderia ser diferente, nos trabalhadores que são afetados diretamente por estas transformações.

Os empresários, e todos os gestores organizacionais, reconhecem a necessidade de ter seus clientes satisfeitos e leais. Porém, "nem todo gestor entende a necessidade de gerar satisfação e lealdade entre os seus funcionários. Contudo, o fato é que o índice de funcionários que se mantêm na empresa está fortemente associado aos índices de manutenção de clientes" (WAGNER III; HOLLEMBECK, 2003)

São pouquíssimas as organizações que tem esta percepção e/ou se valem dessa correlação empregado-cliente.

Outros dados importantes são as transformações dos escritórios a partir dos anos 90, deixando muitas organizações repletas de funcionários insatisfeitos3, estressados4 e inseguros. Assim, estresse e insatisfação no trabalho podem exercer um grande impacto sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, gerando significativos problemas, tais como: saúde debilitada; absenteísmo e rotatividade; baixo compromisso organizacional; violência no local de trabalho; e outros. Gerando, no limite, entre outros sentimentos, raiva acumulada e potencializada.

Outro fator relevante que gera fortes impactos nos escritórios é, a partir das décadas de 80 e, principalmente, na década de 90; que são as reestruturações empreendidas nos escritórios por conta das diversas crises estruturais após o esgotamento (nos países centrais, primeiramente) do padrão de acumulação taylorista/fordista, pela internacionalização do capital e por uma acirrada concorrência capitalista, objetivando significativa concentração de capital.

Estas mudanças suscitam novas práticas na gestão de pessoas, a saber:

- A demanda por altos níveis de escolaridade nas contratações;
- A valorização da mobilidade da carreira (e sua individualização);
- Avanços nos processos de avaliação (de desempenho e outros);
- Compromisso e comprometimento versus empregabilidade;
- Educação continuada;
- Desmistificação da carreira hierarquizada;

A necessidade de um mercado em constante expansão e inovação, onde o consumo e a velocidade são demandas necessárias às organizações, têm levado uma série crise na esfera do trabalho. Tal crise passa pelo desequilíbrio do indivíduo, sua inserção no meio social e sua saúde física e mental ameaçadas. Estes fatores levam ao que Frost categorizou como "emoções tóxicas" (2007).

Os ambientes tóxicos e as políticas de Recursos Humanos.

É sabido que os ambientes organizacionais, como os demais ambientes, tornam-se "doentes" a partir de práticas de RH (entre outras) que não levam em conta o aspecto humano do negócio, bem como privilegiam a produtividade (principalmente) esquecendo do trabalhador.

O fator humano na produção não pode ser esquecido e/ou colocado em segundo plano, do contrário corre-se o risco de que alguns humores tornem-se venenosos e que aos poucos venham a drenar a vitalidade e a disposição do trabalho, e do trabalhador.

Emoções tóxicas, portanto, segundo Frost (2007), é o agente tóxico oriundo do sofrimento emocional causado pela desconexão entre o indivíduo e o seu trabalho. Ainda, este fenômeno é fruto de atitudes individuais lesivas por parte de alguns gestores e políticas organizacionais nefastas, preconizadas pelas empresas.

Estas políticas e/ou estas atitudes individuais, praticadas por alguns gestores e/ou empresários, levam, via de regra, a um baixo rendimento de desempenho e a um grande sofrimento emocional, que remove a esperança das pessoas, sua alegria, sua motivação, seu desejo em colaborar e de trabalhar em equipe; e, como não poderia ser diferente, leva-o ao medo, a raiva e a vontade de "dar o troco".

Conforme o tempo passa esta toxidade aumenta e tende a ser irreversível, já que se entranha na cultura da organização. Todavia, os problemas vividos hoje nas organizações mostram a urgência e a importância de se compreender as emoções, assunto tradicionalmente proibido e desqualificado; e propor ações de RH que venham a minimizar estes impactos.

Muitas pesquisas atuais na Medicina Quântica, Neurologia, Antropologia, Sociologia, Serviço Social, Administração, Psicologia e Biologia estão mostrando a importância da integração das emoções para o equilíbrio intra e interpessoal. Essas pesquisas podem contribuir para a mudança das práticas gerenciais e das relações de poder nas organizações, que ainda estão sob o manto da mentalidade cartesiana e capitalista.

Como dito, a energia emocional é a propulsora da vida, e como tal, deve ser levada a sério para que as organizações não se transformem em fábricas de pessoas doentes, infelizes e estressadas.

Quando ignoramos esses problemas, eles tendem a aumentar, resultando em grandes perdas de produtividade e em enormes desgastes na saúde e na qualidade de vida dos empregados.

Pesquisas comprovam que o trabalho pode exercer impacto sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.

No fim das contas, dever-se dar a importância as instalações físicas, aos equipamentos e a importância da correta gestão financeira.

"As pessoas – os recursos humanos – são particularmente importantes. Os recursos humanos trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos" (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000)

A área de RH das organizações encontra-se em um ponto de transição em sua história, na qual seus membros devem favorecer a retrospectiva crítica dos acontecimentos sobre a área. Assim, a área de RH deverá analisar e atualizar todos os processos individuais/grupais/organizacionais a fim de melhorar os modelos de gestão atuais (que em sua grande maioria ainda replica o paradigma mecanicista e reducionista que era taylorista).

Até porque, no contexto que vivemos, onde o trabalhador está cada vez mais escolarizado e as organizações estão obrigadas a competir globalmente, é lícito pensar que as empresas serão melhores (terão melhores resultados) se trabalharem com colaboradores com significativa autonomia, engajados e felizes.

Neste ponto exige-se da área de RH uma postura pró-ativa e estratégica, a fim de permitir que a toxidade das emoções, categorizada por Frost (2007), seja minimizada e/ou extirpada do corpo da organização.

Algumas táticas devem ser usadas nesta hora a fim de minimizar a raiva e anular a toxidade provocada por ela, tais como:

O RH deve estar sempre atento aos efeitos que determinada situação (ou ação) pode gerar/causar no sentimento do trabalhador. Para tal o profissional do RH deverá estar sempre em sintonia e próximo do trabalhador, a fim de avaliar os impactos que a ação gerencial tóxica possa gerar no trabalhador e no ambiente organizacional;

Ter uma política de processos seletivos e/ou de sucessão da organização privilegiando a competência5. Visto que os indivíduos despreparados emocionalmente podem potencializar a toxidade e contribuir para um ambiente com baixa saúde emocional e significativa postura voltada para a raiva e a desmotivação

Ter um programa de treinamento e desenvolvimento muito bem articulado, todo voltado para a questão da "saúde emocional". Onde se deve privilegiar a minimização do estresse e todos os demais comportamentos tóxicos;

Ter ações estruturadas de qualidade de vida, medicina do trabalho, ações de bem-estar social, serviço social, apoio psicológico, desenvolvimento de equipe, responsabilidade social e empresarial e outros;

Ter uma política de reconhecimento e recompensa ajustada às práticas do mercado, bem como compatíveis à realidade da empresa e as necessidades dos trabalhadores;

Estimular um programa de comunicação empresarial transparente e eficaz de tal sorte que todos os colaboradores sintam-se seguros e informados de todos os "passos" e ações que a organização está tomando e/ou irá tomar;

Investir no endomarketing como ferramenta eficaz e imprescindível na condução da moderna gestão de RH;

Estimular a gestão participativa, como uma prática em todos os níveis;

Ter uma política de benefícios ajustada às expectativas do trabalhador. Tal política de gestão de benefícios deve ser atrativa e que retenha talentos;

Ter, na política de RH, instrumentos eficazes de "entrevistas de desligamento" a fim de estudar possíveis erros de percurso na gestão de pessoas.

Ainda, o gestor de RH deve ser um bom ouvinte, tratar o colaborador como um patrimônio da organização. Deve ser um decodificador das mensagens da direção da empresa junto aos colaboradores a fim de evitar a "cascata tóxica" que é muito comum, bem como identificar quem são os propagadores da toxidade e transformá-los a fim de que os sentimentos negativos, mormente a raiva, não perpassem e atinjam negativamente em todos os demais processos.

Fonte: www.administradores.com.br